Дипломная работа отбор персонала

by ЕвсейPosted on

На практике достоверность при вынесении суждений достигается сравнением результатов двух или более аналогичных тестов, проведённых в разные дни. Имеет ряд серьезных недостатков, ставящих под вопрос целесообразность его зачисления на работу. Например, задаются вопросы типа: сколько в мире парикмахеров, сколько в России настройщиков пианино и т. Чем Вы занимались на работе в момент увольнения? Принимает меры по соблюдению трудовой дисциплины и правил трудового распорядка. В этом случае, беседу предваряет, обычно, полученное фирмой заявление о желании работать здесь и письмо.

Набор персонала как создание резерва потенциальных кандидатов.

Дипломная работа отбор персонала 842931

Виды источников привлечения и персонала набора персонала. Отбор персонала как основная технология управления персоналом, его отбор и критерии. Достоверность и обоснованность методов отбора. Набор и отбор как исходный этап в процессе работы с персоналом. Основные этапы стадии набора персонала. Отбор персонала: первичный сбор информации о претендентах; собеседование; анкетирование и работа по найму. Эффективность методов отбора персонала. Понятие и источники персонала и отбора персонала, используемые в данном процессе критерии и параметры, принципы и этапы организации.

Анализ отбора и подбор персонала в метрологическую лабораторию Вологда, оценка эффективности и направления дипломная повышения. Привлечение персонала. Источники привлечения персонала. Методы набора кадров. Отбор персонала. Принципы и критерии отбора.

ТВОРЧЕСКАЯ РАБОТА: ПРИЁМЫ ПОДБОРА КРЕАТИВНОГО ПЕРСОНАЛА

Маусов, М. Прихач, А. Раицкий, К. Савицкая, Г. Синявец, Т. Тимофеев, М. Травин, В. Трофимова, И. ФЗ от Хохлова, Т. Шекшня, С. Совершенствование методов отбора персонала Главная Управление персоналом Совершенствование методов отбора персонала.

Артикул: Категория: Управление персоналом. Список литературы 1. Общий объем: стр. Год: Год Количество страниц Тип работы Дипломная работа.

Совершенствование работы кадровой службы ООО "Поволжский оконный завод". Преимущества и недостатки внутренних, внешних источников привлечения персонала.

Методы оценки кандидатов при отборе. Системный подход к организации подбора персонала, принципы профессиографии и ее значение в данном процессе. Основные этапы дипломная работа отбор персонала методы отбора персонала: планирование, отбор кандидатов. Мероприятия по совершенствованию системы подбора персонала ООО "Мантра".

Изучение процесса профессионального найма персонала для организации. Источники привлечения работников, методы набора кадров. Сущность, цели, принципы и критерии отбора кандидатов.

Дураков не брать! Ошибки при работе HR. Подбор и оценка персонала. Поиск и отбор сотрудников. Эйчар

Анализ деятельности и процесса отбора персонала ИП "Магазин Масленка". Критерии и основные методы отбора персонала. Анализ и оценка эффективности процесса отбора кандидатов на вакантную должность. Бывшая профессиональная деятельность, включая самостоятельную индивидуальную деятельностьдеятельность лица, работающего без вознаграждения, практиканта и т.

Дипломная работа отбор персонала 5584

Работают ли у нас члены Вашей семьи или родственники если да, напишите, пожалуйста, их имена. Я осознаю признаючто предоставление заведомо неправильных данных или умолчание существенных фактов, дает предприятию право увольнять без соблюдения сроков расторжения договора. Ступень 3. Беседа по найму. Различают беседы дипломная работа отбор персонала строго по схемеслабоформализованные и неформализованные.

В ходе любой из них происходит обмен информацией, обычно в форме вопросов и ответов. Цель любого вида беседы одна — знакомство с претендентом. Однако эти три вида беседы значительно отличаются по подходам. В ходе беседы первого типа проводящий ее не отклоняется от имеющегося у него стандартного списка вопросов и отмечает ответы заявителя дипломная работа отбор персонала специальном бланке.

Такой подход не позволяет получить достаточно широкого представления о заявителе,т. Ниже приводится макет бланка для беседы на должность менеджера, используемый некоторыми службами персонала в США.

Комментарии при принятии решения о рейтинге учитываются не только профессиональные данные, знания и умения претендента, но также его стабильность, трудолюбие, упорство, умение общаться, уверенность в себе, лидерские качества, взрослость, причины подачи заявления на эту работу, домашняя ситуация и здоровье. Работаете ли Вы сейчас? Если да, то, как скоро сможете уволиться и приступить к работе у нас?

Какие отношения с фирмой, где работаете? Почему Вы хотите занять данное вакантное место? Какова основная причина — престиж, безопасность, заработок или другая? Опыт работы.

Дипломная работа: Организация отбора персонала на предприятии

В первую очередь записывается последнее место работы и т. После учебы каждый месяц должен быть чем-то оправдан. Чем Вы занимались на работе в момент увольнения? Какую ответственность несли?

Какая зарплата? Кто был начальник? Его должность? Что он собой представляет? Как с ним складывались отношения? Сколь пристально он наблюдал за Вами? Какую власть Вы имели имеете? Сколько человек было под Вашим началом? Чем они занимались? При проведении беседы второго типа имеются основные вопросы. Однако могут задаваться доклад к 9 маю дополнительные.

Этот метод допускает большую гибкость, чем первый, но требует отбор персонала большей квалификации от кадровика. Хотя для этих бесед и нет специальных макетов, и они проводятся достаточно творчески, все же кадровикам рекомендуется определенный перечень вопросов, которые обычно задаются кандидатам:.

Почему Вы обратились о приеме на работу именно к нам? Чем Вас привлекла наша фирма? Что Вы знаете о ней? Какие особенности в Вашей подготовке позволяют Вам думать, что Вы добьетесь успеха в избранной Вами сфере деятельности?

Что Вы можете рассказать о Ваших руководителях на прежнем месте работы? О Вашей прежней работе? При проведении беседы по третьему типу у интервьюера нет заранее подготовленных вопросов.

Разговор ведется свободно, в зависимости от ситуации и характера заявителя. Тем не менее, имеются определенные рекомендации по проведению собеседования по третьему типу, используемые в США. Сюда входит запрещение комментариев по поводу пола кандидата, если это не связано с выполнением работы. Недопустимо задавать вопросы, связанные с расовой принадлежностью о цвете кожи, глаз, волос и т.

Запрещается требовать рекомендации религиозных организаций. Кроме того, есть перечень вопросов, которые должны задаваться с большой осторожностью: о месте рождения, пользовании псевдонимом или вторым именем, о религиозных убеждениях, гражданстве, членстве в отбор персонала, обществах, номере карточки социальной защиты.

В целом же разговор ведется достаточно свободно. Здесь нужно вызвать кандидата на откровенность и прислушаться к его словам. Менеджеры по персоналу сравнивают эту ситуацию с дипломная работа ловлей: Вы бросаете крючок с наживкой и ждете клева.

После того, как он начнет говорить, следует делать лишь короткие замечания в случаях, когда собеседник отклоняется от темы беседы. Он включает:. Собеседование при приеме на работу делится на три части: вступительную, основную и заключительную. Опрос начинается с темы, интересующей обе стороны. При этом отбор персонала всячески ободрять опрашиваемого, избегать отрицательных оценок отбор персонала критических замечаний, проявлять дружелюбие и интерес к личности интервьюируемого.

Главная цель основной части — получение информации для оценки в опрашиваемом качеств, требуемых для данной должности, и принятия решения. При этом желательно, чтобы кандидат говорил сам, а интервьюер внимательно слушал. В заключительной части необходимо подвести итоги и разъяснить дальнейший ход приема на работу. Не следует заканчивать интервью отрицательным решением: о нем кандидата рекомендуется уведомить позже.

При недостаточной квалификации кадровика беседа может оказаться малоэффективной или повлечь за собой судебное разбирательство. Основная цель беседы — отбор наиболее подходящих для фирмы лиц. Но это не единственная цель.

Есть еще одна —реклама. Необходимо внушить собеседнику значимость Вашей организации.

Дипломная работа отбор персонала 7278

Кстати, это же требование предъявляется к работникам службы персонала на всех ступенях подбора и отбора персонала, начиная с момента, когда человек впервые приходите организацию. Уже на этой фазе встречи важно уделить людям должное внимание, чтобы у них создалось благоприятное впечатление о фирме. Для этого необходимо, чтобы кадровик, занимающийся отбор персонала новых сотрудников, имел навыки общения с людьми разных типов. Ему должно нравиться общаться с дипломная работа и оказывать помощь находящимся в затруднении заявителям.

Проведенные социологами опросы менеджеров по персоналу показали, что наиболее частые причины отказа в приеме на работу по итогам собеседования:. Неспособность ясно выражать свои мысли: недостатки речи, плохая дикция, грамматические ошибки. Отсутствие личных планов служебной карьеры и четких целей, пассивность и индифферентность, незрелость. Чрезмерное внимание к денежному вознаграждению, заинтересованность только в получении материальных благ.

Ступень 4. Тесты для найма. Речь идет о средстве измерения качеств человека, необходимых для результативного выполнения работы. Например, для секретаря отбор персонала способностями могут быть умение печатать на машинке, стенографировать, требуются и определенные личностные качества. Тесты выполнения отдельных работ. Например, тест на компьютерное программирование для программистов, стандартный тест на вождение для водителей, прослушивание для музыкантов, тесты по машинописи и т.

Кандидатов просят проделать определенную работу на механизме, с которым им придется работать в случае получения места, а затем регистрируется дипломная работа и качество результата. Тесты такого рода наиболее достоверны. Другой вид тестов связан с искусственным созданием обстановки, близкой к реальной. Например, вождение машины на тренажере, тесты на психомоторные способности время принятия решений, проворность пальцев, скорость движения конечностей и др. Сюда же относится большая группа так называемых письменных тестов, используемых для измерения общего уровня умственного развития и способностей.

Например, тест на способности — шкала Векслера на умственные способности взрослых — состоящий из двух групп заданий. Первая, словесная, включает вопросы по словарному запасу, общей информированности, арифметике.

Отчет по практике уралсибКурсовая работа по планированию и организации производства
Реферат кризис экологические катастрофыРецензия на методические указания по написанию дипломной работы
Курсовая работа социально педагогическая деятельностьКурсовая работа по эстетическому воспитанию дошкольников

Широко используются калифорнийский тест умственной зрелости, тесты, позволяющие измерить различные личностные параметры человека. Своеобразным тестом на честность является широко используемый в США прибор, регистрирующий изменения в дыхании, кровяном давлении, пульсе, реакции кожи и фиксирующий эти изменения на бумаге. Речь идет о полиграфе, работа отбор иногда детектором лжи.

Человеку, к которому подключен полиграф, задают различные вопросы: нейтральные, чтобы выявить его отбор состояние, затем очень острые, чтобы зарегистрировать ответ, сделанный под давлением. Дипломная полиграф создавался для полицейской работы, но теперь он в большей степени используется для проверки данных.

Его использование обходится значительно дешевле других методов проверки. Однако для работы с полиграфом нужны квалифицированные специалисты, кроме персонала, с его помощью можно проверить не всех людей. Персонала очень легко солгать, и они обманывают и полиграф, другие, напротив, очень эмоционально реагируют на простые вопросы и выглядят на приборе лжецами. Новое устройство признано намного более эффективным.

Прибор измеряет и расшифровывает речевые характеристики, например, микросодрогания голоса. Для получения результата достаточно полчаса на полиграфе — не менее двух часов. Наиболее известны так называемые прожективные или проективные тесты. Начало они берут из глубины веков, от гаданий на птичьих потрохах, свечах, кофейной гуще и т. Вот, например, многие годы используемый, весьма эффективный тест Роршаха.

Просто клякса, раздавленная внутри сложенного пополам листка бумаги. Что Вы здесь видите? Если просто кляксу, плохи Ваши дела, серая Вы личность. Но Вы можете увидеть бабочку, мотоцикл, очертания женского тела, - все что угодно. Исходя из того, что Вы увидели, психолог расскажет, кто Вы. Тесты такого рода рассчитаны на то, чтобы зацепить и вытащить скрытую установку подсознания. Вам могут предложить дописать рассказ, дорисовать картинку.

Использование тестовых методик при отборе персонала всегда было и остается весьма дискуссионным вопросом, и не только в России. В США, например, в е годы был период, когда метод тестирования признавался дискриминационным по расовому, половому персонала социальному признакам, и его использование было небезопасным.

Сегодня тестирование — неотъемлемая часть работы по управлению персоналом. В США недавно был проведен опрос кадровых менеджеров, дипломная работа отбор персонала.

В России отечественных тестовых методик практически нет, т. Используются западные методики, однако в этом имеются определенные сложности, обусловленные не только языковыми различиями, но, главным образом, социокультурными. Ступень 5. Проверка отзывов и рекомендаций. Поэтому в последнее время чаще практикуются специальные запросы, в которых прежнего работодателя просят оценить заявителя по определенному перечню качеств.

Еще более распространены телефонные звонки предыдущему начальнику, чтобы обменяться мнениями и выяснить какие-то интересующие вопросы. В России действуют две системы характеристик: дипломная работа и телефонная. Та и другая не отражают истинного положения, особенно письменная характеристика, которая обычно пишется самим работником и затем подписывается руководителем организации. При проверке биографии анализируется хронологический порядок мест работы, обращается внимание на пробелы и перемены рабочих мест.

При этом учитывается частота увольнений, возраст российская библиотека диссертаций, его профессия, отрасль и то, в какой мере смена рабочего места вела к подъему или спуску по служебной лестнице. Считается, что в молодые годы смена рабочего места имеет другое значение, нежели позднее. Поэтому у молодых кандидатов частые перемены рабочего места должны быть расценены, скорее, позитивно, т.

У кандидатов постарше смена рабочего места должна быть обсуждена в ходе беседы. Учитывается еще и то, что изменение профессии служит повышению практического опыта данного кандидата. Ступень б. Медицинский осмотр.

Некоторые фирмы, требуя проведения медосмотра, мотивируют это следующими причинами:. Одной из форм медосмотра является генетический отбор, предусматривающий использование анализов крови и мочи. Например, заявитель с повышенной чувствительностью организма к токсинам, используемым в производстве, немедленно отсеивается в процессе отбора.

  • Бывают и особо показательные случаи.
  • Источники набора персонала, их положительные и негативные стороны.
  • В разных исследованиях фигурировало множество качеств, необходимых, с точки зрения исследователей, для успешного выполнения управленческих функций.
  • Одной из форм медосмотра является генетический отбор, предусматривающий использование анализов крови и мочи с.
  • Проверка рекомендаций и послужного списка Отбор без беседы Тест на качество работы и навыки Медицинский осмотр Схематическая беседа Изучение кандидатур агентством вне предприятия Тест на знание специфики работы Тест на умственные способности Заполнение бланка заявления Тест на личные качества Изучение кандидатур в центре по оценке работников Тест на физические способности Тест на детекторе лжи либо письменный тест на честность Другие.
  • В главе 1 — технология отбора персонала — решается первая из поставленных выше промежуточных задач, а именно: показывается технология отбора персонала.

Японские психологи определяют характер человека по группе его крови. По их мнению, обладатели 1 группы — хорошие друзья, второй — максималисты, часто переживающие стрессовые состояния, обладатели дипломная работа отбор персонала группы — властные и творческие личности. Это проблемы как этического и юридического порядка, так и медико-биологического, т.

Использование перечисленных технологий отбора персонала может быть весьма эффективным средством достижения успеха и российских фирм. Однако, и они не дают стопроцентной гарантии. Так, человек, идеальный для какой-то работы, может не вписаться в коллектив, где ему предстоит работать. Но это уже другое направление деятельности менеджера по персоналу — профориентационная и адаптационная работа.

И еще одна рекомендация для отбора кадров. Если все у претендента кажется нормальным, но Вы почему-то сомневаетесь, не принимайте решения о приеме. Интуиция играет очень важную роль, доверяйте. Независимо от того, идет ли речь о внутреннем или о внешнем отборе, для установления степени соответствия кандидатов предъявляемым требованиям может использоваться целый комплекс различных методов, направленных на всестороннюю оценку кандидатов.

Комплекс используемых методов отбора может включать в себя:. Необходимость использования комплекса различных методов при отборе связана с тем, что ни один из предлагаемых методов по отдельности не дает исчерпывающей информации, на основании которой можно было бы принять верное решение о приеме на работу. Только дополняя результаты, полученные с помощью одного метода, дипломная работа отбор персонала, собранными с помощью других методов, можно рассчитывать на то, что отобранные работники будут максимально соответствовать установленным критериям отбора и полностью устроят организацию.

Чтобы иметь возможность сравнивать результаты, полученные от разных кандидатов, важно, чтобы используемые при отборе методы предполагали единообразие фиксации полученных результатов.

Пусть две трети из них раз в месяц ходят к парикмахеру. Есть ли у Вас заболевания или их последствия, которые могут повлиять на Вашу деятельность? Например, тест на компьютерное программирование для программистов, стандартный тест на вождение для водителей, прослушивание для музыкантов, тесты по машинописи и т. Согласовывая свои действия со вторым и третьим принципами, служба управления персоналом продумывает, организовывает и осуществляет механизм или технологию отбора претендентов на вакантные должности. Набор персонала как создание резерва потенциальных кандидатов.

Этому может способствовать использование стандартных форм и бланков. Кнетрадиционным методам подбора персонала сегодня прибегают все больше работодателей.

Маслов, В. Какие особенности в Вашей подготовке позволяют Вам думать, что Вы добьетесь успеха в избранной Вами сфере деятельности? Достоверность и обоснованность методов отбора. Обозначенная проблематика рассматривается в контексте зарубежного опыта. Методы профессионального испытания при найме.

Мы попробовали составить неофициальный рейтинг популярности применяемых и пропагандируемых на российском рынке труда нетрадиционных методик подбора сотрудников и выяснить, действительно ли данные методы оправдывают свой нетрадиционный подход эффективностью результатов подбора.

Первое место по популярности занимает метод стрессового интервью. Его еще иногда называют шоковым, что, пожалуй, в большей степени отражает сущность подхода. Цель стрессового дипломная работа отбор персонала — определить стрессоустойчивость кандидата. Соответственно, необходимость его использования может быть оправдана при подборе персонала на вакансии кассиров, операционистов банков, пожарных, сотрудников милиции и даже специалистов по персоналу ведь наша профессия и опасна, и трудна ничуть не в меньшей степени, чем профессия милиционера.

Для выявления стрессоустойчивости кандидата для него создают стрессовые условия и наблюдают, как он на них будет реагировать. Очень интересны при этом свидетельства очевидцев, прошедших через стрессовое интервью. Среди их рассказов, которыми сегодня изобилует Интернет, мне не довелось встретить ни одного положительного отклика: люди высказывают возмущение, непонимание, зачастую обиду.

9401410

Судите. Стандартный сценарий стрессового интервью предполагает:. Конечно, странно, если после подобных испытаний кому-то захочется работать у такого работодателя. Бывают и особо показательные случаи. Так, например, в одной из американских компаний решили применить стрессовое интервью массово. Пригласили сразу несколько кандидатов, прошедших первые два этапа интервью, на корпоративную вечеринку. Логично, что после этого всех кандидатов попросили исполнить этот танец.

Кого в результате взяли на вакантную должность, осталось неизвестным, но история о макарене и о компании, которая ее очень любит, теперь известна по всей стране.

Из этой же серии и история об отборе стюардесс для одной из скандинавских компаний.